よく分かる労働基準法

〔PR〕生命保険が100万円安くなった！FP無料相談実施中

バブル崩壊後は景気の減退により業績が停滞する企業が増えました。リストラや減給がさかんに行われましたので、影響を受けてしまった人も少なくはないのではないでしょうか。

労働基準法には、減給についての規定もあります。

これによると、減給は、懲戒処分の１つに当たります。懲戒処分には一般的に、けん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。この懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。

では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。

就業規則で定められていないのであれば、減給処分はできないと考えられそうですが、就業規則を作成していなかった会社で、懲戒解雇処分が認められた判例があります。

それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。

ただ、会社が受けた「多大な迷惑」の定義が難しいところで、その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければなりません。

いずれにせよ、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨を就業規則に記載しなくてはなりません。

ちなみに、減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。