よく分かる労働基準法

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解雇については、３０日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも給与１ヶ月分の手当て（解雇予告手当）を支払えばいいとされていましたが、平成１６年に行われた労働基準法の改正に伴い、解雇の条件も大きく変更されました。

解雇についての変更は、単に３０日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当の支払いを認めるというものではなく、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」という内容になりました。この改正により、解雇する場合、会社はその理由を明確に示さなくてはならなくなりました。

さらに就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられたほか、解雇予告された従業員は、会社に対しその理由を書面で示すよう請求できるようになりました。

整理解雇（リストラ）の条件については、特に厳しく設定されました。近年の不景気の影響で多くの会社で整理解雇が実施されたのが影響していると思われます。整理解雇の条件は４つあります。

◆人員整理の必要性（本当に整理解雇が必要か）

◆解雇回避努力義務の履行（解雇以外の手段はないのか）

◆被解雇者選定の合理性（なぜその人が対象なのか）

◆手続の妥当性（従業員への説明、協議、納得があるか）

この全ての条件がクリアされていないと、その整理解雇は無効となります。

ちなみに整理解雇と言う用語は、労働基準法に記載されている法律用語ではなく、裁判の判例から出てきた言葉です。

解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員もアルバイト・パートも基本的に同じです。ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません。